Työssä suoriutumista seurattava koeajasta lähtien

Silta Oy:n HR Business Partner Jenni Halme ja Castrén & Snellmanin asianajaja Mikko Hanni käyvät webinaaritallenteessa läpi hyvän suorituksen johtamisen edellytyksiä ja antavat käytännön vinkkejä sekä case-esimerkkejä hyvän suorituksen johtamiseen. Asiantuntijat myös neuvovat, miten toimia, jos palautteesta huolimatta tilanne ei korjaannu.

Yrityksen menestymisen kannalta oleellista on tehokas toiminta. Tästä syystä esihenkilön tehtävä on puuttua ajoissa, mieluiten jo koeaikana alisuoriutumiseen.

Heti työsuhteen alussa kannattaa käydä läpi toimenkuvat ja vastuut sekä tavoitteet ja odotukset. Näin saadaan yhteinen näkemys siitä, millaista suoritusta odotetaan. Hyvänä apuna toimii kirjallinen toimenkuva.

– On tärkeää, että alusta lähtien annetaan niin positiivista kuin korjaavaa palautetta. Hyvä palaute on konkreettista, ja se perustuu dataan, havaintoihin ja itse työhön, mutta ei koskaan henkilön persoonaan. Kannattaa välttää myös vihjailevaa palautetta ja mutua, Jenni Halme korostaa.

>> Riittääkö jotenkuten suoriutuminen yrityksessäsi? HR-ammattilaisen 4 vinkkiä asian korjaamiseen

Jos suorituksessa on parannettavaa, työnantajan tehtävä on selvittää mahdolliset esteet, joita voivat olla puutteet osaamisessa, motivaatiossa, perehdytyksessä tai ohjeistuksessa.

Koeaikana selvitettävä soveltuvuus

Ennen koeajan päättymistä on syytä tarkastella työntekijän soveltuvuutta tehtävään.

Koeaika voidaan sopia niin toistaiseksi voimassa olevissa kuin määräaikaisissakin työsuhteissa. Koeajan enimmäispituus on kuusi kuukautta, ja sen aikana työsuhde voidaan molemmin puolin purkaa.

Määräaikaisissa työsuhteissa koeaika voi olla enintään puolet työsuhteen kestosta, mutta se ei voi olla kuutta kuukautta pitempi. Toisin sanoen, jos työsuhde on neljän kuukauden mittainen, koeaika voi olla korkeintaan kaksi kuukautta.

Koeaikaa voidaan pidentää, jos työntekijä on sairaana tai perhevapaalla vähintään 30 päivää. Tällöin koeaikaa voidaan pidentää yhdellä kuukaudella.

Työehtosopimukset saattavat rajoittaa koeajan pituutta. Joissakin tapauksissa koeaika voi olla enintään neljä kuukautta.

– Työsuhteita puretaan koeaikana paljon. Tällöin työnantaja käyttää useimmiten koeaikaa hyväkseen, koska työsuhde päättyy siihen hetkeen, kun koeaikapurku annetaan. Kun työsuhde puretaan koeaikana, irtisanomisaikaa ei tarvitse noudattaa, Mikko Hanni kertoo.  

Koeaikana irtisanomiseen pätevät perusteet

Työsopimusta ei kuitenkaan saa purkaa koeaikanakaan mielivaltaisesti, syrjivillä tai muilla epäasiallisilla perusteilla.

Purkutilanteessa työantajan on lähetettävä kutsu kuulemiseen vähintään päivää ennen tilaisuutta, sillä työntekijällä on oltava mahdollisuus käyttää avustajaa.

Jos työntekijä pyytää perusteluja työsuhteen purkuun koeaikana, on tieto annettava kirjallisesti ilman aiheetonta viivytystä.

Alisuorituminen on yksi haastavimmista perusteista päättää työsuhde. Toinen haastava syy on sairaus eli pysyvä ja oleellinen työkyvyn heikentyminen. Esimerkiksi työtehtävien laiminlyönti tai poissaolo ei ole alisuoriutumista.

Työsuhteen alussa on huolehdittava riittävästä perehdyttämisestä ja ohjeistuksesta sekä selkeistä ja realistisista tavoitteista. Haastavaksi alisuoriutumistilanteet muuttuvat, kun työntekijä ei halua myöntää tuen tarvetta tai taustalla olevia kuormitustekijöitä, esimerkiksi perhetilannetta.

Jos alisuoriutuminen ei muutu tukitoimista huolimatta, esihenkilön kannattaa harkita asian läpikäyntiä ja huomautuksen antamista. Nämä on hyvä dokumentoida sähköpostilla tai muistiolla.

Työsuhteen irtisanomista voi harkita, kun työsuoritus ei parane kohtuullisessa ajassa yli vaadittavan vähimmäistason.

Artikkeli liittyy syyskuussa 2021 pidettyyn Silta-webinaariin Näin onnistut suorituksen johtamisessa.