Riittääkö jotenkuten suoriutuminen yrityksessäsi? HR-ammattilaisen 4 vinkkiä asian korjaamiseen

Yrityksen menestymisen kannalta tehokas toiminta on oleellista. Tästä syystä esimiehen tehtävä on puuttua alisuoriutumiseen. Silta Oy:n HR business partner Jenni Halme kertoo syyt ja keinot puuttua heikkoon suoriutumiseen.

Vaikeiden tilanteiden välttely on houkuttelevaa. Tilanne ei parane, jos esimies ei puutu alisuoriutumiseen, vaikka tilanne vaatisi sitä.

– Uskotellaan, että asialle ei voi mitään, henkilö on luonnostaan hankala tai luotetaan siihen, että aika hoitaa ongelman pois, Halme luettelee muutamia syitä siihen, miksi huonoon suoriutumiseen ei puututa.

Halme korostaa vuorovaikutustaitoja ja rohkeutta nostaa hankalat tilanteet keskusteluun. Tärkeää suorituksen johtamisessa ovat johdonmukaisuus, yhteinen näkemys ja vuoropuhelu.

Seuraavassa Jenni Halmeen neljä vinkkiä, joilla varmistetaan hyvä työsuoritus:

Pohjimmiltaan on kyse yrityksen palautekulttuurista eli siitä, millaiset valmiudet esimiehellä on antaa ja vastaanottaa palautetta. Rohkeus ottaa vaikeita asioita esille on myös kiinni yrityksen kulttuurista.

Suorituksen johtamisessa tarvitaan sekä positiivista että rakentavaa, korjaavaa palautetta.

Positiivinen palaute kehittää työntekijän itseluottamusta ja motivaatiota sekä lisää ymmärrystä siitä, missä on onnistunut. Myönteinen palaute vahvistaa työntekijää tekemään jatkossakin hyvää. Kannustaminen toimii hyvänä alustana vastaanottaa myös korjaavaa palautetta.

Korjaava palaute on tarpeellista, kun ohjataan työntekijää oikeaan suuntaan sekä ylipäätänsä henkilön kehittymisen kannalta.

Tarvitsemme tietoa siitä, millaista suoritusta ylipäätänsä odotetaan ja miten suoritusta mitataan. Yhteinen näkemys muodostuu ainoastaan dialogin kautta.

Tavoitteet ovat yleensä joko määrällisiä tai laadullisia. Tavoitteiden konkretisointiin on hyvä käyttää apuna SMART-työkalua. Näin tavoite on selkeästi määritelty, mitattavissa, aikaan sidottu, realistinen – ja kaikki ymmärtävät tavoitteen samalla tavalla.

Seuranta ja palaute edellyttävät esimerkiksi one-to-one- tai palautekeskusteluja. Sykli voi olla kerran viikossa tai kerran kuussa riippuen siitä, mikä sopii kullekin organisaatiolle parhaiten. Pääasia on, että arjessa on kohtaamisia, joissa palautetta voidaan antaa ja käydä vuoropuhelua.

Palautteen antamista helpottaa säännöllinen foorumi. Tällöin aikaa ei tarvitse erikseen varata keskustelulle. Säännöllinen kohtaaminen tuo myös palautteen antamisen luontaiseksi osaksi arkea.

4. Esimiesten valmentaminen ja tuki

Esimiesten valmentamisen ja tuen tehtävä on osaltaan herättelevä. Esimiesten tehtävä on johtaa suoritusta. Samalla annetaan vinkkejä, miten palautekeskusteluita käydään ja kannustaa sekä rohkaista nostamaan asioita keskusteluun. Yksin tilanteiden kanssa ei tarvitse olla, vaan sparraus HR:n kanssa on mahdollinen. Esimerkiksi Sillassa on nimetyt HR-partnerit esimiesten tueksi.

Artikkeli liittyy syyskuussa 2021 pidettyyn Silta-webinaariin Näin onnistut suorituksen johtamisessa.