Työhyvinvointi näkyy euroina yrityksen tuloksentekokyvyssä

Administer Pulssi -webinaarissa keskustellaan työhyvinvoinnista johtamisen, tiimin sekä yksilön näkökulmasta. Keskustelussa ovat mukana Balentor Oy:n toimitusjohtaja Pekka Järvinen sekä HR Business Partner Mari Kankaanpää Administer-konserniin kuuluvasta Silta Oy:stä. Keskustelua facilitoi Head of Business IT Riina Kosonen.

Aloitetaan keskustelu määrittelemällä ensin, mitä työhyvinvointi on.

Mari Kankaanpää, Silta: Työhyvinvointi on lanka, joka kulkee yrityksen strategian ja kaiken tekemisen läpi. Se on asia, johon yksilö voi vaikuttaa itse, samoin yritys. Toinen henkilö näkee työhyvinvoinnin pienempänä asiana kuin toinen. Työhyvinvointi vaikuttaa moneen asiaan. Jos työhyvinvointi ei ole kunnossa, se näkyy organisaation joka tasolla. Ensikädessä työhyvinvoinnista vastaa toki yrityksen johto, mutta kaikkien panos vaikuttaa.

Pekka Järvinen, Balenter: Työhyvinvointi on keskeisessä asemassa nykyisessä, nopeasyklisessä työelämässä, jossa muutoksia tapahtuu jatkuvasti. Totuus näkyy arjessa; kaiken sujuvuus on arjen lähtökohta. Työhyvinvointiin panostettu euro tulee moninkertaisena takaisin. Työhyvinvoinnilla voidaan vaikuttaa esimerkiksi poissaolojen määrään ja tuottavuuden parantumiseen.

Työhyvinvointi on tärkeässä roolissa kilpailutekijänä; kun monilla aloilla kamppaillaan hyvistä työntekijöistä, työhyvinvoinnin merkitys kasvaa, ja perusasiat pitää olla kunnossa. Työhyvinvointi on tällöin myös iso mahdollisuus.

Työhyvinvointia voidaan myös mitata, esimerkiksi erilaisilla kyselyillä, jolloin saadaan laajempi otos. Mikrotasolla työhyvinvoinnista voidaan keskustella esimerkiksi kehityskeskusteluissa.

Mari Kankaanpää muistuttaa, että kun työntekijäkokemus on kirjattu yrityksen strategiaan, se antaa myös luvan panostaa asiaan. Pekka Järvinen muistuttaa puolestaan, että työhyvinvointi on tärkeä investointi, johon tarvitaan eurojen lisäksi myös resursointia.

Keskustelijat ovat vahvasti yhtä mieltä siitä, että kaikki lähtee johtamisesta ja johtamiskulttuurista. Johtaa voi omalla esimerkillä. Strategiaa voi johtaa vain kulttuurin kautta, tästä vastuu on johdolla. Aitoa kiinnostusta toki tarvitaan kehittämiseen sekä kokonaisvaltaista johtamista: ei johdeta pelkästään suoritusta, vaan johdetaan kokonaisvaltaisesti ihmistä.

Johtaminen on muuttunut, tänä päivänä uskalletaan puhua myös johtajien hyvinvoinnista. Joissain orgnisaatioissa johtaminen on kehittynyt, joissain polkee paikoillaan. Yksilöt ja tiimit myös odottavat johtamiselta enemmän.

Kehittämisessä palaute on paras raaka-aine: pitää uskaltaa katsoa kipeitäkin asioita ja omaa toimintaa, jotta asioita voidaan kehittää ja viedä eteenpäin. Mari Kankaanpää korostaa sitä, miten tärkeää on, että HR on johtoryhmässä mukana, jotta tämäntyyppistä kehittämistä voidaan tehdä. Esihenkilötyöllä on suurin merkitys organisaation työhyvinvointiin, summaa Riina Kosonen. Itsensä johtamista tuetaan myös, samoin kuin tiimin valtaa, muistuttaa Pekka Järvinen.

Pekka Järvinen pohtii esihenkilötyön muutosta: esihenkilön profiili on muuttunut vuosien varrella. Esihenkilötyö on yksi asiantuntijatyön muoto, ja yksi perusedellytys sille on tunneäly.

Työhyvinvointiin vaikuttavat:

• työkyky ja jaksaminen
• ammatillinen kyvykkyys ja osaaminen
• tiimityö ja työympäristö
• monissa tehtävissä työn luonne on muuttunut suorittavasta asiantuntijatyöksi -> onko kaikille sopiva muutos?

Mari Kankaanpää muistuttaa työn tauotuksen merkityksestä päivittäiseen työhyvinvointiin; aina ei muisteta pitää riittävästi taukoja. Tauot palauttavat ja auttavat jaksamaan paremmin. Pekka Järvinen nostaa tauotuksessakin esiin kulttuurillisen esimerkin; tauotuksessakin esihenkilöt ja johto voivat näyttää hyvää esimerkkiä.

Riina Kosonen nostaa esiin palaverikäytännöt; työhyvinvointia voi parantaa myös palaverikäytännöillä: pidetään palaverit 25 min. tai 50 min. pituisina, jolloin palavereiden väliin jää helpommin ja luontevasti pieni tauko.

Riina Kosonen haluaa haastaa meitä yksilötasolla ja lainaa työhyvinvoinnin emeritaprofessori Marja-Liisa Mankaa: kun aamulla menet työpaikalle, tervehdi kaikkia ja sano huomenta. Jokainen voi tehdä pienillä, päivittäisillä asioilla ison teon työkulttuurin parantamiseksi.

Työntekijäkokemus suhteessa työhyvinvointiin: Mari Kankaanpään mukaan työympäristöllä ja muilla puitteilla on iso vaikutus työhyvinvointiin. Työntekijäkokemuksessa työhyvinvointi on ytimessä, mutta siihen liittyy paljon muutakin mm. palkitseminen, työnantajabrändi jne.

Pekka Järvinen jakaa työhyvinvoinnin kolmelle eri tasoille:

1. tyytyväinen – tilanne ok
2. sitoutunut – tekee töitä velvollisuudentunnosta
3. omistautunut – omista motiiveista lähtöisin, todella sitoutunut ja motivoitunut

Katso tallenne mielenkiintoisesta keskustelusta, saat paljon hyviä näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämiseen,

Sillan HR-palvelut tukevat yritysksiä niin strategisen tason suunnittelussa kuin operatiivisissa käytännön HR-töissä. Yhteistyö on tarpeen mukaan projektiluonteista tai jatkuvaa osa- tai kokoaikapalvelua. Lue lisää ja jätä yhteydenottopyyntö https://www.silta.fi/palvelumme/hr-palvelut

Miten voi muuttaa syvälle juurtunutta kulttuuria? Pitäisikö kaikki viestit ajastaa normaalille työajalle, vaikka oma työskentely osuisikin epätavanomaiseen työaikaan? Miten strategiaan kirjattu työhyvinvointi saadaan jalkautettua organisaatiolle?