Palkka-avoimuusdirektiivi: Kohti läpinäkyvämpää työelämää

Mikä on palkka-avoimuusdirektiivi?

Euroopan parlamentti hyväksyi uuden palkka-avoimuusdirektiivin maaliskuussa 2023. EU:n palkka-avoimuusdirektiivi edustaa lainsäädäntöä, jonka keskeisenä tavoitteena on varmistaa, kaikki saavat työstään reilun palkan, riippumatta sukupuolesta, iästä, etnisestä taustasta tai muista tekijöistä. Direktiivi on suunniteltu suojelemaan työntekijöitä ennakkoluuloihin perustuvalta suoralta ja välilliseltä syrjinnältä. Direktiivi kattaa kaksi pääaluetta: palkkojen avoimuuden ja palkkatason.

EU:ssa naiset ansaitsivat keskimäärin 13% vähemmän kuin miehet vuonna 2021. Suomessa palkkaero oli jopa 16,5%.

Paikalliset lait ja direktiivin soveltaminen

Direktiivi sitoo kaikkia työnantajia. Raportointivelvoite sukupuolten välisistä palkkaeroista koskee kuitenkin ainoastaan yrityksiä, joilla on yli 100 työntekijää, lukien osa-aikaiset ja vuokratyöntekijät. Jäsenvaltiot voivat tehdä palkkaraportoinnin pakolliseksi myös alle 100 työntekijän yrityksille.

Jokaisen EU-jäsenvaltion on noudatettava direktiivin vähimmäisvaatimuksia, mutta ne voivat asettaa omia lisävaatimuksia. Mikäli jäsenvaltiolla on jo voimassa olevia lakeja, jotka ovat suotuisampia työntekijöille, direktiiviä ei voi käyttää vähentämään kansallisen lain määrittämiä oikeuksia. EU:n palkka-avoimuusdirektiivi on vietävä kansalliseen lainsäädäntöön vuoteen 2026 mennessä.

Keskeisimmät vaatimukset palkka-avoimuuteen

Palkkojen avoimuutta koskevat keskeiset vaatimukset korostavat työnantajien ja työntekijöiden välistä avointa palkkaviestintää sekä tietojen saatavuutta, jotka työnantajien on ilmoitettava joko etukäteen tai pyynnöstä.

• Työnantajan on ilmoitettava aloituspalkka tai palkkaluokka hakijalle työpaikkailmoituksessa tai ennen haastattelua.
• Työnantajat eivät saa kysyä hakijoilta heidän palkkahistoriaansa.
• Työnantajien on pyynnöstä annettava työntekijöille tietoja samaa tai samanarvoista työtä tekevien palkkaluokista.
• Työnantajien päätökset työntekijöiden urakehityksestä ja palkkatasosta on perustuttava sukupuolineutraaleihin kriteereihin.
• Työntekijöillä on oikeus keskustella palkastaan.
• Työnantajan on vertailtava työntekijän palkkaa muiden vastaavien työntekijöiden kanssa, jos työntekijä sitä pyytää. Vertailu kattaa erityisesti palkan ja keskimääräisen palkkatason (sukupuolen mukaan eriteltynä) samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden ryhmässä.

Direktiivi ei velvoita työnantajia julkaisemaan tietoa kaikkien tehtävien palkoista. Tieto on julkaistava vain niistä tehtävistä, jotka täyttävät seuraavat kriteerit:

• Tehtävä on haettavana julkisesti.
• Tehtävä on vakituinen tai määräaikainen, vähintään kuuden kuukauden mittainen.

Palkkatasa-arvo- ja sukupuolten palkkaerojen raportointivaatimukset

Palkkatasa-arvo- ja sukupuolten palkkaerojen raportointivaatimukset ovat keskeinen osa EU:n palkka-avoimuusdirektiiviä. Tämä osa direktiivistä edellyttää työnantajilta konkreettisia toimenpiteitä palkkaerojen läpinäkyvyyden varmistamiseksi. Työnantajien on suoritettava mittauksia ja julkaistava tiettyjä mittareita, jotka tuovat esiin palkkaerot sukupuolen perusteella jaotteluina eri työntekijäluokissa. Nämä mittarit kattavat muun muassa mediaanipalkkaeron, naisten ja miesten osuuden eri palkkaluokissa sekä muita merkittäviä tekijöitä.

Lisäksi työntekijöillä on oikeus saada näkymä työnantajansa palkkaerojen tietoihin, mikä lisää avoimuutta ja antaa työntekijöille mahdollisuuden tarkastella oikeudenmukaisuutta. Palkkaeron on oltava alle 5% objektiivisten ja sukupuolineutraalien kriteerien huomioon ottamisen jälkeen, mikä korostaa tarvetta perustella palkanmuodostus tarkasti ja oikeudenmukaisesti.

Palkkariidassa työnantajalla on myös merkittävä vastuu, sillä heidän on kannettava todistustaakka palkkatason määrittelyssä. Tämä korostaa direktiivin pyrkimystä luoda oikeudenmukaisempi ja avoimempi työelämä, jossa palkka määräytyy objektiivisten perusteiden perusteella, edistäen samalla sukupuolten välistä tasa-arvoa.

Toimet yli 5% palkkaeron tapauksessa

Jos palkkaero on 5% tai enemmän, työnantajalla on kaksi vaihtoehtoa: korjata se kuuden kuukauden kuluessa tai tehdä palkka-arviointi ja laatia sukupuolitoimintasuunnitelma tilanteen korjaamiseksi. Toimintasuunnitelma on laadittava yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa ja edellyttää mahdollisesti lisäraportointia.

Jos ajankohtaiset HR-aiheet ja liiketoiminnan kehittäminen kiinnostavat sinua, niin liity rohkeasti uutiskirjeemme lukijaksi. Saat ensimmäisten joukossa tiedon tuoreimmista uutisista, lakimuutokista ja innovaatioista HR- ja palkkapalveluiden saralla!