1 minuutin luku
Koronarokotteiden on tarkoitus johdattaa yhteiskunta ulos koronaviruspandemian asettamista jo pitkään jatkuneista rajoitteista. Rokotukset ovat herättäneet kuitenkin monenlaisia kysymyksiä työpaikoilla. Voiko työnantaja esimerkiksi velvoittaa työntekijän ottamaan koronarokotteen? Entä voiko työnantaja velvoittaa työntekijän ilmoittamaan, onko hän ottanut koronarokotteen?
Yleistä työturvallisuudesta
Työpaikoilla noudatettavat terveysturvalliset menettelytavat perustuvat työn vaarojen selvittämisessä ja arvioinnissa eli ns. riskienarvioinnissa esiin nousseisiin riski- ja vaaratekijöihin. Työnantajan on mahdollisuuksien mukaan poistettava tai minimoitava nämä riski- ja vaaratekijät erilaisilla käytettävissään olevilla toimenpiteillä.
Koska riski- ja vaaratekijät vaihtelevat työympäristön ja yksilön suorittamien työtehtävien mukaan, myös terveysturvalliset menettelytavat vaihtelevat työpaikka- ja jopa työntekijäkohtaisesti. Esimerkiksi hoivatyössä koronatartuntariski on korkeampi kuin työssä, jossa työntekijä ei kohtaa merkittävissä määrin muita ihmisiä.
Koronarokotuksen ottaminen
Koronarokotuksen ottaminen on Suomessa kaikille vapaaehtoista. Siten, riippumatta riskienarvioinnin sisällöstä, työnantaja ei lähtökohtaisesti voi työnjohto-oikeuteensa vedoten velvoittaa työntekijää ottamaan koronarokotetta.
Työnantajan oikeus käsitellä rokotetietoja
Tietosuojavaltuutetun kannanoton mukaan tieto henkilön saamasta koronarokotuksesta katsotaan terveystiedoksi. Terveystiedoiksi luokiteltavia tietoja on suojeltava erityisen tarkasti, ja työnantajalla onkin oikeus pyytää ja käsitellä vain työntekijän työsuhteen kannalta välittömästi tarpeellisia terveystietoja.
Työnantajalla saattaa olla lain edellyttämä peruste koronarokotustietojen käsittelyyn esimerkiksi tilanteessa, jossa työpaikalla tehdyn riskienarvioinnin perusteella tieto saadusta rokotuksesta on työn turvallisen järjestämisen kannalta välttämätöntä. Tällainen tilanne voi olla käsillä esimerkiksi sellaisten työntekijöiden kohdalla, jotka työskentelevät lähikontaktissa riskiryhmien parissa. Koska tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes työntekijän suostumuksella, ei työnantaja voi käsitellä työntekijän rokotustietoa edes työntekijän suostumuksella tilanteessa, jossa tarpeellisuusvaatimus ei kyseisen työntekijän kohdalla täyty.
Tietosuojalainsäädäntö asettaa työnantajalle rajoituksia käsiteltävien henkilötietojen osalta – se ei kuitenkaan estä esimerkiksi yleistä työpaikalla käytävää keskustelua työntekijöiden rokotuksista. Työntekijä voi siten halutessaan kertoa työnantajalle koronarokotteestaan esimerkiksi kahvipöytäkeskustelussa.
Tieto koronarokotteesta töiden turvallisen järjestelyn kannalta
Tietosuojalainsäädännön asettamista rajoituksista huolimatta työnantajalla on oikeus ja velvollisuus varmistaa työympäristön terveysturvallisuus myös koronapandemiatilanteessa, jolloin työntekijän rokottamattomuus tai epävarmuus rokotteen ottamisesta voivat vaikuttaa työn järjestelyihin. Työtehtävien järjestelyiden ja työpaikalla noudatettavien menettelytapojen tulee perustua ajantasaiseen riskienarviointiin.
Ensisijaisia työpaikoilla noudatettavia menettelytapoja koronaviruksen leviämisen estämiseksi ovat esimerkiksi sosiaalisten kontaktien välttäminen tai niiden määrän rajaaminen, erilaiset suojausratkaisut, etätyösuositukset, työvuorojärjestelyt ja/tai viranomaisten eri toimialoille antamat ohjeistukset ja suositukset. Jos riskienarvioinnin perusteella työntekijän rokottamattomuudesta aiheutuu vaaraa hänen työsopimuksensa mukaisessa työssä näistä toimenpiteistä huolimatta, saattaisi työnantajalla poikkeuksellisessa tapauksessa olla oikeus tarjota työntekijälle muuta hänen osaamistaan ja kokemustaan vastaavaa työtä, jonka suorittaminen turvallisesti on mahdollista.
Kirjoittaja on Sillan kumppanin Castrén & Snellmanin Senior Associate, Asianajaja, Mikko Hanni.