2 minuutin luku
Yhteistoimintalain uudistusta valmistelleen kolmikantaisen työryhmän mietintö annettiin 19.11.2020. Osittain erimielinen mietintö sisältää myös luonnoksen hallituksen esityksestä, jossa esitetään säädettäväksi kokonaan uusi yhteistoimintalaki.
Mietinnöstä järjestettiin lausuntokierros, jonka aikana keskeisillä sidosryhmillä oli mahdollisuus lausua kirjallisesti hallituksen esitysluonnoksen sisällöstä 15.1.2021 mennessä. Hallituksen esityksen lopullinen sisältö määräytyy lausuntokierroksen jälkeen. Uuden yhteistoimintalain on ehdotettu tulevan voimaan vuoden 2022 alusta lukien.
Ehdotetun uuden yhteistoimintalain tavoitteena on vastata voimassa olevan yhteistoimintalain muutostarpeisiin. Nykyistä yhteistoimintalakia koskevista selvityksistä ilmenee, ettei lain päämääriä tai sen henkeä ole riittävällä tavalla saavutettu. Työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnassa on toimivan vuoropuhelun sijaan jouduttu keskittymään usein liiallisesti muotosäännösten noudattamiseen ja virheiden sekä sanktioiden välttämiseen.
Keskeisenä uudistuksena olisi jatkuva vuoropuhelu
Ehdotetun uuden yhteistoiminalain keskeisin muutos olisi jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä. Lisäksi tämä tiiviimpi vuoropuhelu ja yhteistoiminta kattaisi muitakin osa-alueita kuin henkilöstön mahdollista vähentämistä tai muita olennaisia muutoksia koskevat suunnitelmat. Säännönmukaista vuoropuhelua tulisikin jatkossa käydä työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä vähintään neljännesvuosittain, jollei toisin osapuolten kesken sovittaisi.
Velvollisuus vuoropuheluun koskisi ehdotuksen mukaisesti yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä sekä työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä. Työpaikkatasolla kuitenkin ratkaistaisiin, mitkä olisivat tarkemmin näiden asiakokonaisuuksien sisällä ne konkreettiset teemat, joista vuoropuhelua käytäisiin.
Vuoropuhelussa käsiteltäisiin myös eräitä muuhun lainsäädäntöön perustuvia yhteistoimintavelvoitteita, kuten henkilötietojen keräämistä työhön otettaessa ja työsuhteen aikana. Uudessa yhteistoimintalaissa henkilöstön edustajille annettaisiin selkeästi enemmän tietoja henkilöstöön vaikuttavista asioista ja siten mahdollistettaisiin tiiviimpi yhteistyö työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä.
Osana vuoropuhelua laadittaisiin työyhteisön kehittämissuunnitelma työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan sisältyisi osittain vastaavanlaisia asioita kuin voimassa olevan lain mukaiseen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan. Henkilöstön osaamisen kehittämisen lisäksi suunnitelman tarkoituksena olisi lisäksi laajemminkin kiinnittää huomiota työyhteisön hyvinvointia tukeviin kysymyksiin samoin kuin työvoiman käyttötapoihin.
Uudessa yhteistoimintalaissa olisi vain yksi neuvotteluvelvoitetta koskeva luku
Toinen merkittävä muutos olisi, että uuteen yhteistoimintalakiin sisältyisi jatkossa vain yksi neuvotteluvelvoitetta koskeva luku, joka koskisi sekä työvoiman käytön mahdollista vähentämistä että muiden olennaisten henkilöstövaikutusten johdosta käynnistettäviä neuvotteluja (muutosneuvottelut). Muutosneuvotteluita koskeva sääntely vastaisi kuitenkin pääosin nykyistä lakia.
Yhteistoimintalain uudistuksen myötä muutosneuvotteluiden käynnistämisen ajankohtaa täsmennettäisiin siten, että neuvottelut on käytävä ennen liiketoimintapäätöksen tekemistä. Henkilöstön edustajan oikeutta tehdä ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja vahvistettaisiin myös siten, että henkilöstön edustajalla olisi jatkossa oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi, ja saada näihin työnantajalta kirjallinen vastaus.
Säännökset henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa tulisivat osaksi yhteistoimintalakia
Kolmantena uudistuksena uuteen yhteistoimintalakiin ehdotetaan henkilöstön edustusta yritysten hallinnossa koskevien säännösten siirtämistä. Tällä hetkellä kyseiset säännökset ovat hallintoedustuslaissa (725/1990).
Lakiuudistuksen myötä sekä lain perusteella toteutettavaan henkilöstön edustukseen että sopimukseen perustuvaan henkilöstön edustukseen lisättäisiin laadullinen vaatimus toimielimelle, jossa henkilöstön edustus tulisi toteuttaa. Henkilöstön edustus tulisi toteuttaa toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Lisäksi henkilöstön edustajalla olisi myös oikeus saada koulutusta siinä määrin kuin se on tarpeen henkilöstön edustajan tehtävän hoitamiseksi yrityksen toimielimessä.
Lakiuudistus on saanut osakseen kritiikkiä
Yhteistoimintalain uudistusta valmistellut työryhmä ei ollut yksimielinen uudistuksen sisällöstä, ja ehdotettu uudistus on muutoinkin saanut osakseen kritiikkiä. Ehdotetun uuden yhteistoimintalain ei ole katsottu tuovan muutoksia voimassa olevan yhteistoimintalain suurimpiin ongelmiin. Työnantajien näkökulmasta ongelmallisimmiksi koetut seikat – mittava hallinnollinen taakka, monimutkaiset ja tulkinnanvaraiset muotosäännökset sekä kohtuuttoman kovat seuraamukset varsin vähäisistäkin rikkomuksista - eivät korjaantuisi, jos lakiuudistus toteutuisi siten kuin nyt on ehdotettu.
Artikkeli on kirjoitettu Sillan kumppanin Castrén & Snellmanin toimesta.
Senior Associate Mikko Hanni
Associate Outi Ahlstedt
